Успешность и результативность обучений – тема, которая волнует заказчиков. Все, как один, практически хором, задают вопросы, а как я пойму что тренинг дал моим сотрудникам? Как измерить эффективность обучения?
Мое видение, а обучением, при чем с разных сторон, как тренер, как заказчик, как участник, как создатель программ, я занимаюсь с 2008 года, фактически 10 с небольшим лет.. Только практика, работа на результат, иначе бы со мной не работали долго и в длительных программах..
По теме оценки измерения эффективности написано много умных статей, есть методики и даже когда-то я писал в своем старом блоге https://blinovyury.livejournal.com/20773.html и для журнала «АвтоБизнес Ревю» в 2011 году https://blinovyury.livejournal.com/9169.html , тем не менее все и по сей день актуально..
Итак, конкретно..
1. Тренинг – не волшебная таблетка. Не питайте иллюзий. Тренинг – это совместная работа, сначала «тренер – заказчик», потом «тренер – участник» (каждый участник персонально) и на финише опять же «тренер – заказчик» и это еще не финал..
2. Ответственность за результат лежит на всех сторонах, но у каждой свой функционал:
- тренер: четко выявить потребность, а не просто идти на «поводу у заказчика» ибо истинные потребности очень часто отличаются от «хотелок» заказчика, хотя все в «одной голове»; и соотнести потребности и пожелания в объем тренингового дня/ дней; посттренинговая поддержка;
- заказчик: полноценное вовлечение при формировании программы, понимание что конкретно даст тренинг (это должен сформулировать тренер исходя из выявленных потребностей) и понимание как будет этот самый результат оцениваться; вовлечение руководителей, чьи сотрудники будут обучаться, например, если тренируем продавцов, - то руководители отделов продаж; так же организация внедрения полученных знаний в повседневную деятельность;
- участник: полноценное вовлечение в подготовку к тренингу, в сам процесс обучения, в составление «плана действий» после тренинга и внедрение полученных знаний в повседневную деятельность.
3. Что дает тренинг? Тренинг дает знания (или интерпретацию имеющихся знаний), тренинг дает трансформацию, то есть изменение поведения (отчасти можно это назвать «умением», но никак не навык, ибо не хватает количества повторений, чтобы знания перевести в умения и отработать до навыка) и вдохновение. Да. Тренер обязан вдохновлять, обязан работать с мотивацией. Конечно, вдохновение очень сильно зависит от выполнения пункта 2 и осознанности обучаемого, но хороший тренер способен вдохновлять J
!!! Бывают еще и навыковые тренинги, так называемая дрессировка, а еще куча типа тренингов формата «инфобизнес», но это не мои темы, пропускаю..
Ещё конкретнее.. что и как делаю я..
1. Подготовка к тренингу. Выявление потребностей в обучении: Чему необходимо научить? Чем вызван такой запрос? Что делают? Что не делают? С чем связано? Какие обучения (по теме) уже были? Что в них было важным? Что должно измениться после тренинга? Какое влияние на бизнес-результат ожидается? И т.д. Запрашиваю звонки, цифры/ KPI и другую необходимую информацию.
2. Отправляю будущим участникам тренинга анкету-опросник. Ее заполнение с одной стороны уже погружает будущих участников в обучение, качество заполнения показывает отношение каждого конкретного участника к тренингу и собираю потребности по теме, которые есть в каждом будущем участнике. Систематизирую полученную информацию.
3. Готовлю программу, с формализацией целей и что тренинг даст участникам и организации. Согласовываю ее с заказчиком.
4. Опционально, но для большинства программ есть, - даю «входное» домашнее задание, которое участники должны выполнить и прислать до тренинга. На тренинг (конечно, решением заказчика) допускаются только те, кто сделал ДЗ и заполнил анкеты-опросники, полноценно и своевременно).
5. В конце этого года уже начал применять, а в 2019 году это будет для половины тренингов – провожу предтренинговый вебинар, чтобы задать вектор обучения, снять запрос, прокомментировать выполненные ДЗ, услышать возражения.. так же сокращаю этим самым дистанцию с участниками и время на «разогрев» на самом тренинге.
6. Руководителям участников отправляю письмо-инструкцию о необходимости с каждым участником провести до тренинга встречу по вопросам будущего обучения (именно это кардинально влияет на внедрение знаний в деятельность и будущий бизнес-результат). Пример письма:
Обучение - залог развития сотрудника и Компании в целом.
Однако, любое обучение требует не только формального присутствия на тренинге и не только участия в тренинге, даже активного.
Успех обучения на 70% зависит от применения новых знаний в реальной практике. А значит, нужно создать условия для этого.
Перед тем, как направить сотрудника на мероприятие, проверьте, готовы ли Вы и Ваш сотрудник к обучению:
1. Знает ли сторудник тему тренинга?
2. Зачем ему это обучение?
3. Почему именно он обучается?
4. Почему сейчас (не раньше, не позже)?
5. Почему именно эта тема?
6. Рассказали ли Вы, на что именно должен обратить внимание сотрудник в рамках данной темы?
7. Знает ли сотрудник, как он будет применять полученные знания?
8. Мотивирован ли сотрудник изменить свое отношение и процессы?
Проведите с каждым сотрудником персональную встречу и проработайте эти вопросы до начала тренинга.
7. На финише тренинга участники пишут «План действий» (что я буду делать после тренинга), подписывают его. Этот план поможет им «возвращаться» к тому, что они сами спланировали и поможет реализовать задуманное, а так же позволит руководителям понять что делал сотрудник на тренинге, как намерен использовать полученные знания и как руководитель может ему в этом помочь!
8. После тренинга я пишу руководителям тех, кто обучался и заказчику письмо по результатам тренинга и рекомендациям. Пример письма:
Коллеги, добрый день!
Как Вы помните, в воскресенье у нас был тренинг для продавцов, продвинутый уровень.
Прошу Вас, в ближайшие 3 дня провести встречи с Вашими сотрудниками, которые были на обучении.
Предмет встречи: показать Вашу вовлеченность в развитие сотрудника и выяснить вовлеченность сотрудника как в само обучение, так и в понимание того, как он будет применять полученные знания и как это отразится на его результате работы.
Попросите участников принести свои рабочие тетради (конспекты) и составленные планы действий. На встрече попросите рассказать (кратко) темы тренинга, что было важным, что нового и полезного он узнал.
Обсудите составленный план действий. Выясните, как Вы (как руководитель) сможете ему помочь в реализации плана. И уточните какие у него есть вопросы, ответы на которые помогут ему лучше работать.
Обсудите как полученные знания могут повлиять на бизнес-результаты и на какие конкретно KPI, скорректируйте план действий.
9. Можно еще делать тестирование знаний. До тренинга и после. Это тоже оценка именно тренинга (и тренера). Делаю только по запросу. Время отнимает, но предыдущие пункты перекрывают тестирование и более эффективны.
10. Задача руководителя – помогать сотруднику внедрять знания в повседневную деятельность, что позволит влиять на результативность и эффективность.
11. Еще можно заполнять ФОС (формы обратной связи), когда участники оценивают программу и тренинга. Делаю это не на всех программах. В принципе прошу отзывы оставлять на сайте (и они все настоящие), беру устную ОС о полезности в конце тренинга (для себя) и на открытых программах. Так же беру ОС у заказчика.
Я такие проекты делаю. Дорого? Нет! Очень дорого! Но с результатом! И об этом напишу позже.
Не согласны?
Комментируйте!
Комментариев пока нет