Кейс: Академия маркетинга РОЛЬФ

#протренинги #обучениеперсонала #юрийблинов

Академия маркетинга РОЛЬФ

Я был, пожалуй, ключевой фигурой в проекте «Академия маркетинга РОЛЬФ», нет, я не был руководителем этого проекта, у меня была важная роль, из штатных маркетологов центрального офиса и дилерских центров сделать внутренних тренеров, в сжатые сроки и с минимальным отрывом от производства, в общем все как мы любим )) ну да, конечно, без бюджета )))

Проблематика.
В маркетинге постоянно есть пул вакансий на самые разные позиции. Закрыть такие вакансии внешними кандидатами реально сложно..
Например, стартовая позиция – ассистент отдела маркетинга требует очень много интенсивной работы, очень разной работы, с разной спецификой при относительно низкой оплате труда, а еще обучать таких людей на местах.. некогда, обучение идет сразу в полях, - выживет не выживет. Любой фак-ап может привести к потере бонуса Импортера (или части бонуса), то есть при всем вышеперечисленном это еще и ответственная позиция, но зато открываются огромные горизонты в маркетинге (автобизнеса уж точно).
Позиция бренд-менеджера/маркетолога. Внешние кандидаты, как правило, слабее относительно того, что РОЛЬФ знает, умеет, делает и требует.. Кандидаты из других сфер (опять же по опыту РОЛЬФ) не задерживаются, так как работа более чем динамичная, цели более, чем амбициозные, а требования за результат очень высокие при мощной конкуренции и ограничении стандартами производителей (внешние кандидаты в первую очередь от этого с ума сходят).
Позиция руководитель отдела маркетинга.. вообще молчу.. ибо с ними сложно в принципе.. То есть, если маркетологи, как специалисты есть, то руководители, как стратеги, как грамотные коммуникаторы, умеющие управлять людьми и проектами.. даже в РОЛЬФ единицы..
Внимание вопрос, что делать?

Ответ, как оказалось, лежал на поверхности, - нужно самим готовить кадровый резерв внутри компании. Самим расти над собой, к тому же без финансовых вливаний (вообще каких-либо). Можно ли так?
Сейчас точно понятно, что можно. Во всяком случае в любой относительно крупной компании. И не только в маркетинге, но и в принципе по всем важым бизнес-направлениям.
В больших (и относительно больших) компаниях всегда есть люди на стартовых позициях (администраторы, операторы, ассистенты, специалисты), которые порой работают годами на одной позиции, чтобы перейти на следующую ступень или же вообще уходят из компании, но если дать таким сотрудникам возможность внутри компании обучаться тому, чем хотелось бы заниматься в будущем, проходить практику с реальными кейсами и в перспективе претендовать на открытые вакансии и быть при этом уже готовыми специалистами, понимающими не только что нужно делать, но и как, в каком объеме и какую нести ответственность, понимать именно так, как это понимает конкретная компания. Так можно закрыть потребность в стартовых позициях маркетинга. Аналогично и по позициям бренд-менеджера.. и аналогично в других бизнес-направлениях, например в продажах или в сервисе..

Теория проста, осталось ее реализовать. Без бюджета. Кто будет тренерами? Хороший, качественный бизнес-тренер стоит от 55 тыс.руб./день и выше, а если это еще и тренер с нужными бизнес-компетенциями, - и того дороже (если сейчас кто-то читает и готов взяться за меньшую ставку, лично у меня будут вопросы к компетенциям и качеству). У нас не было бюджета ни на внешнее обучение, ни на найм внутренних тренеров, а учитывая спектр необходимых знаний в маркетинге, внутренних тренеров (то есть в штат) со специализацией, не набрать в принципе.. очень разный и глубокий уровень компетенций нужен (при этом частота таких обучений не высокая). Это не тренинг по маркетингу где-то в академии импортера провести. Это готовить людей для реальной работы в реальной компании с реальными целями. Решение опять же было на поверхности – тренерами должны стать сами же маркетологи дилерских центров.
Весь будущий курс подготовки резервистов на все позиции, от ассистентов до руководителей отделов маркетинга, был разделен на уровни и темы, необходимые для изучения. Соответственно за каждой темой был закреплен маркетолог, который будет экспертом в ней, будет проводить обучение, а так же консультировать коллег, он же эксперт в конкретной теме!
Все вроде бы гладко, но возникает вопрос, как мотивировать людей, плотно работающих 24 часа в сутки 7 дней в неделю, а находясь в отпуске, проверяющих не только почту, но контролирующих ежедневно трафик, выполнение планов продаж и т.д. Идею нужно продать!
Директор по маркетингу РОЛЬФ, идеолог проекта здесь сыграл самую важную роль! Это Юля Овчинникова. Без продажи идеи Юлей, точно ничего бы не случилось..



Продать идею – это был отдельный кейс.
Лучших из лучших маркетинга РОЛЬФ собрали на рабочую встречу, где я играл роль, простите за сленг, фасилитатора. То есть организовывал процесс работы в группах, стимулировал мозговые штурмы и помогал расширять спектр возможных решений. Группам необходимо было выработать варианты решений, как эффективно и без бюджета обучать действующих и новых сотрудников – маркетологов. Применяя техники коучинга, каждая подгруппа, пришла к выводу, что – самое эффективное – это чтобы обучение проводили действующие маркетологи! То есть те самые best of the best #rolfmarketingteam сами пришли к выводу, что только действующие сотрудники, если бы они умели тренировать, смогли бы обеспечить подготовку необходимого уровня. Кульминацией выводов стало то, что как раз за этим мы их и собрали, чтобы объявить, что только ИЗБРАННЫЕ ГУРУ (это важно!) смогут стать внутренними тренерами-экспертами и обучать «малышей» (это внутренний сленг, так мы назвали будущих ассистентов отдела маркетинга) и своих коллег. Все были воодушевлены,  это был очень мощный эмоциональный заряд и искреннее желание каждого. Кстати, всегда и у каждого, был вариант отказаться, но сразу не отказался никто, а в процессе программу покинули всего 5 человек из более чем 30 и в итоге мы подготовили 28 тренеров-экспертов.

Кроме самой продажи идеи крайне важно было заряд эмоций и желаний красиво упаковать. Для этого были разработаны логотип Академии и прочий брендинг, слоган "Мы завоевываем мир", яркие поло с брендингом, которые выдавались только экспертам и.. было посвящение в эксперты. Плюс внутренний PR..

Далее моя основная часть.
Это подготовка тренеров. Ранее я не только обучался тренерству (как в России, так и за рубежом) и активно работал тренером, но и имею свои авторские программы подготовки тренеров. Но даже самая сжатая программа рассчитана минимум на 5 полноценных тренинговых дней, обязательно с временным интервалом между блоками для выполнения домашних заданий и практических отработок (ведения мини-тренингов). Но столько времени мне никто давать не собирался и всю программу нужно было впихнуть в 2 тренинговых дня (это очень мало) + тренинг по созданию презентаций (это не про Power Point, хотя куда без него) это про то, как презентация должна строиться, выглядеть, звучать и т.д.
Про Power Point был дополнительный тренинг, его вела моя коллега (тогда штатный тренер РОЛЬФ) Иванна Винник, кстати, отличный тренинг, рекомендую.
Как написал выше, - времени на проект было дано крайне мало, я бы сказал ничтожно мало, но делать было нечего.. и я пошел на поводу у «заказчика», понимая, что мало дней это одна сторона, но другая сторона - качество финального продукта (то есть тренеров) должно быть высочайшим, хотя я иначе и не работаю.
Что было впихнуто.
Во-первых были впихнуты участники в группы. Групп было 2, это маркетологи-эксперты из Москвы и Санкт-Петербурга.
Во-вторых, пришлось очень серьезно «почистить» программу тренинга, ибо нужно было дать все самое главное по созданию и ведению тренингов и, что важно, отработать это на практике так, чтобы участники смогли сделать свои демо-тренинги для последующего ассесмента (прохождение которого позволяло им внутри компании тренировать) и для последующего создания тренинговых программ и их ведения. При этом я говорю именно о полноценной (пусть базовой), но именно тренерской работе, а не просто «выступлениям на тему..»
Программа была следующей (да, можно стащить себе, можно пригласить меня).

После каждого тренинга, участники получали домашнее задание. Его полноценное, качественное и в срок выполнение позволяло им продолжать обучение и претендовать в дальнейшем стать внутренним тренером.
Задание после первого тренинга было следующим, - подготовить мини-тренинг по своей экспертной теме, который должен включать: теорию, 3 листа флип-чарта, практическое упражнение по теме.
Все выполненные задания я проверял, давал обратную связь, пока участники не сделают все и качественно. Именно здесь отвалились те, кто хочет, но не готов работать над собой.
После второго тренинга, участники получили задание уже сделать полноценный тренинг по своей теме, включая раздаточные материалы (рабочую тетрадь) и презентацию в Power Point.
По итогам выполненных заданий, я проводил так называемую супервизию тренинга, то есть оценивал тему тренинга, задачи, которые стоят перед тренером, соответствие материалов (презентация, рабочая тетрадь), сам контент и практические упражнения. Скажу Вам – колоссальный труд, проверить 28 заданий, дать обратную связь и допустить к итоговому ассесменту, - фактически экзамен.



Итак, ассесмент (экзамен) проходил в несколько этапов, в несколько дней. Комиссия в составе не менее 3-х человек реально отсматривала проведение части тренинга каждым. Оценку проводили по специально разработанным чек-листам.
В итоге «выпекли» за неполные 3 месяца 28 маркетологов, способных создать полноценный тренинг и провести его.

 

Далее, уже пошли тренинги, которые стали проводить сами подготовленные маркетологи.  Да, не все.. Но кто пошел по этому пути, - очень довольны и мотивированы.

Как оказалось, решение основного вопроса, кадрового, для которого собственно Академия и создавалась, позволило решить еще и ряд сопряженных вопросов:
1. Маркетологи-эксперты получили дополнительную внутреннюю мотивацию. У кого-то просто признание, у кого-то развитие.
2. Обученные резервисты уверенность в себе, завтрашнем дне, возможности карьерного роста внутри компании. Из группы «малышей» уже на 2-й месяц обучений локации стали забирать себе ассистентов отдела маркетинга.
3. У многих изменилось отношение к обучению в принципе, так как пришло понимание, что тренинг – это не волшебная таблетка и тренинг это не лекция, он требует практических упражнений, отработок и закреплений. Тренинг у взрослых требует простора для внедрения полученных знаний в реальную практику.
4. Проект напрямую влияет на текучку персонала.



P.S.  
1. Рассказав о проекте Евгению Астафурову (Генеральный директор Башавтоком), они пошли аналогичным путем и создали свою Академию, которая только набирает скорость..
2. Продолжая исповедовать принцип, линейный руководитель – это играющий тренер, рассказывают опыт разным компаниям и предлагаю им пойти таким же путем (копировать не стоит, но путь вовлечения более опытных в обучение менее опытных в конкретной теме считаю обоснованно важным, эффективным и экономически целесообразным). Обращайтесь, помогу..
3. Если подготовленный тренер-эксперт не практикуется (как показал опыт РОЛЬФ и не только), - полученные знания и первичные навыки уходят за 2-3 месяца.
4. Трудно посчитать эффективность такого проекта (можно, но зачем? Какова цель?), но херить такие проекты точно преступление, бизнес от этого только потеряет.

Готов ответить на Ваши вопросы.
Комментируйте..